L’action de formation en situation de travail, une réponse efficace aux besoins du monde du travail

1. Introduction

L’action de formation en situation de travail (AFEST) est une nouvelle forme de formation qui se développe depuis quelques années, mais dont le développement accéléré est lié aux mutations du monde du travail. Sa popularité est due à l’intérêt croissant des entreprises pour la préservation de leur performance économique, l’insertion sociale et la démocratisation de la formation.

L’AFEST est un dispositif particulier qui utilise les ressources du monde du travail pour faire une formation en situation d’apprentissage, qui s’adresse à des publics variés (jeunes, salariés, demandeurs d’emploi) et qui fait appel à des formateurs qualifiés.

La démarche de l’AFEST s’inscrit dans une approche globale de la formation professionnelle et de l’insertion des publics par le travail. Elle a pour objectif d’améliorer les compétences professionnelles des salariés et de favoriser l’insertion professionnelle des demandeurs d’emploi. Elle s’inscrit dans un processus de sélection, d’orientation et de qualification des candidats à la formation.

L’AFEST est une action de formation qui présente un haut niveau d’adéquation entre les besoins et les objectifs de formation et les besoins et les objectifs des entreprises via la définition de programmes de formations en rapport avec les attentes formulées par les employeurs et les besoins des salariés.

L’AFEST est une action de formation en lien direct avec le monde du travail qui permet un suivi régulier de la situation des salariés en formation et qui est organisé pour prendre en compte la personnalité, les compétences et les atouts de chacun.

L’AFEST est une action de formation qui favorise l’insertion professionnelle des demandeurs d’emploi et qui vise à leur donner des perspectives d’emploi. Elle vise à améliorer les compétences professionnelles des salariés et de favoriser l’insertion professionnelle . Elle s’inscrit dans un processus de sélection, d’orientation et de qualification des candidats à la formation.

Elle permet une action de formation qui, au travers de sa modalité de formation à distance et sur site, permet un accès égalitaire à la formation en fonction des parcours des salariés et des demandeurs d’emploi.

L’AFEST est une action de formation qui permet un suivi des résultats obtenus par les salariés et les demandeurs d’emploi et des formations qu’ils ont suivies. Elle vise à la promotion d’un mode de vie sain, équilibré et à la protection de l’environnement mais aussi à aider à améliorer la prévention des risques professionnels et qui favorise l’insertion professionnelle des salariés et des demandeurs d’emploi.

2. Le contexte de la formation en situation de travail

Le contexte de la formation a évolué, les besoins ont changé ainsi que les attentes des entreprises en matière de formation. La formation continue d’aujourd’hui doit refléter ces nouvelles demandes.

La formation continue d’aujourd’hui ne peut plus se résumer au transfert de connaissances, à l’acquisition de compétences, au développement des habiletés, à la remise à niveau sur le plan professionnel et à l’amélioration des performances individuelles. Elle doit également soutenir le développement et le maintien en emploi des salariés.

La formation continue d’aujourd’hui doit être en adéquation avec les nouveaux métiers, les nouvelles technologies et les nouvelles exigences des entreprises. Elle doit être proactive et orientée vers un objectif précis. Elle doit permettre aux salariés de se positionner sur des postes qualifiés, mieux rémunérés et plus valorisants, et à l’entreprise, d’améliorer ses performances et de se développer.

La formation continue d’aujourd’hui doit être basée sur des parcours personnalisés, définis au niveau de l’entreprise, et sur des objectifs clairs et mesurables. Elle doit être adaptée aux besoins de l’entreprise, aux attentes des salariés et à leurs profils. Elle doit être évaluée et appuyée par des indicateurs pertinents pour la DAF, les responsables de services formation, les formateurs et les salariés.

Elle doit être prise en charge par l’entreprise et financée par ses fonds propres ou par des fonds d’entreprises ou de branche. Elle peut également être financée par des OPCA (organismes paritaires collecteurs agréés) qui apportent une solution innovante, répondant aux besoins des entreprises et des salariés.

Elle doit être déclinée à l’échelle de la branche , des entreprises, des régions et des territoires. Elle ne peut être confiée à des organismes externes, qu’en complémentarité et sur la base d’un partenariat renforcé avec les partenaires sociaux.

Elle doit être prise en compte dans les plans stratégiques, les plans de compétences, le périmètre du CCE (comité central d’entreprise) et du CHSCT (comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail). Elle doit également être prise en compte dans le contrat de référence, l’évaluation annuelle du personnel et dans la démarche de certification de l’entreprise.

Elle doit être transparente pour les salariés et leur permettre d’accéder à une information compréhensible et fiable sur la qualité, l’organisation et le coût des formations.

Elle doit satisfaire aux exigences de déclaration des droits des salariés à la formation dans les entreprises de plus de 300 salariés ( article L2212-1 du code du travail).

Elle doit garantir le respect de l’égalité hommes-femmes dans les parcours professionnels et dans les modes d’accès à la formation et doit être à l’initiative des salariés, des entreprises, des branches, des régions et des territoires. Elle doit être assurée par les partenaires sociaux sur la base de la concertation et du dialogue social. Elle doit reposer sur un cadre national et des accords sectoriels .

Elle doit favoriser l’accès à la qualification, l’insertion professionnelle, le développement des compétences et l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

3. Les objectifs de la formation en situation de travail

La formation en situation de travail (FST) est destinée aux salariés. Elle vise à améliorer ou à valider des compétences dans un contexte professionnel, à accompagner l’évolution des connaissances et des compétences dans une démarche de formation personnalisée.

Elle s’adresse aux demandeurs d’emploi et aux jeunes sortis du système éducatif, pour leur permettre de se qualifier ou de se reconvertir, ainsi qu’aux salariés en activité .

La formation professionnelle initiale

La formation professionnelle initiale est la phase d’acquisition initiale des connaissances, des compétences et des attitudes nécessaires au poste de travail. Elle peut être intégrée dans le cursus d’un apprentissage ou être dispensée en alternance dans une entreprise. Elle peut aussi être dispensée dans un centre de formation d’apprentis (CFA).

La formation professionnelle continue

Elle s’adresse aux salariés qui ont déjà une expérience professionnelle et à ceux qui ont changé d’emploi. Elle doit les aider à adapter leurs connaissances et aptitudes à leur activité professionnelle, à acquérir de nouvelles connaissances ou à se perfectionner. Elle peut être dispensée en entreprise, dans le cadre d’un stage ou d’un apprentissage, ou dans un centre de formation d’apprentis (CFA).

La formation continue est aussi offerte aux demandeurs d’emploi afin de leur permettre de retrouver un emploi.

Les actions de perfectionnement professionnel des salariés comme les stages de découverte de nouveaux métiers ou de nouveaux secteurs professionnels sont une forme spécifique de la formation professionnelle continue.

La formation professionnelle tout au long de la vie

La formation professionnelle tout au long de la vie (FPTLV) a pour objectif d’assurer des parcours de formation adaptés à chaque salarié dans un contexte marqué par la diversité des besoins et des aspirations individuelles, la mobilité et l’évolution rapide des compétences.

Elle permet de répondre aux besoins de qualification et d’actualisation des salariés en évolution professionnelle, mais également aux demandes d’amélioration de la qualification, de reconversion ou de re-qualification.

Elle concerne les salariés en activité, qu’ils soient à temps complet, partiel ou en situation de chômage. Par ailleurs, elle s’adresse aux demandeurs d’emploi et aux jeunes sortis du système éducatif. Elle vise à permettre aux salariés de retrouver un emploi ou d’y progresser tout au long de leur parcours professionnel. Ils ont alors la possibilité de suivre une formation en alternance dans une entreprise ou un centre de formation d’apprentis par exemple.

Les différents dispositifs de la formation professionnelle tout au long de la vie :

• Formation en alternance (apprentissage)
• Formation en entreprise
• Formation à distance (formation initiale et formation continue)

Tout à la fois, le recours à la formation professionnelle AFEST s’est fortement développé ces dernières années : les inscriptions aux formations ont augmentées de 31 % depuis 2020. Les salariés bénéficient de formations de qualité et sont accompagnés dans leur projet professionnel.

4. Les avantages de la formation en situation de travail

Les avantages par rapport à la formation traditionnelle , sont connus :

pratique et réaliste ;

réalisée avec des professionnels ;

plus coûteuse que la formation traditionnelle.

Les avantages de la formation en situation de travail par rapport à la formation en situation d’apprentissage sont connus :

moins longue que la formation en situation d’apprentissage ;

plus souple que la formation en situation d’apprentissage.

La formation en alternance est donc une bonne solution pour les salariés qui ont besoin ou qui veulent acquérir des compétences supplémentaires en vue d’une évolution de carrière ou d’un changement de métier.

Les formations en alternance sont organisées sur tout le territoire et permettent aux entreprises de bénéficier d’un encadrement efficace du processus de formation et à leurs salariés de bénéficier d’une formation de qualité et d’un accompagnement personnalisé.

L’encadrement de la formation permet aux entreprises d’être aidées dans la constitution des parcours formatifs et des projets de formation pour leurs salariés et dans l’évaluation de ces parcours.

De plus, ces formations en alternance permettent aux entreprises de bénéficier d’une aide financière de la part de l’État et des collectivités territoriales.

La formule est généralement utilisée dans le cadre d’un CDD ou d’un CDI.

On peut distinguer quatre types de contrats :

Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail conclu entre un salarié et un employeur. Il est conclu pour une durée maximale de 2 ans renouvelable une fois.

Ce contrat prévoit une rémunération au moins égale au SMIC et permet à l’employeur d’accompagner le salarié dans sa mobilité professionnelle en lui donnant la possibilité d’acquérir des compétences supplémentaires.

Le Contrat de professionnalisation a pour objectif d’améliorer le parcours professionnel des salariés et de faciliter la transition entre deux emplois.

Il a également pour objectif d’accompagner les demandeurs d’emploi dans leur recherche d’emploi.

Pour conclure un contrat de professionnalisation avec une entreprise, le salarié doit remplir certains critères :

Le salarié doit avoir une ancienneté de 6 mois minimum dans l’entreprise au moment de la signature du contrat.

Le salarié doit faire partie de la liste des demandeurs d’emploi inscrits à Pôle Emploi depuis plus d’un mois et devoir justifier d’une formation professionnelle, d’un diplôme ou d’un titre professionnel.

Le salarié doit être âgé de 18 ans minimum à la conclusion du contrat.

L’entreprise doit avoir moins de 300 salariés et doit avoir son siège social en France.

Le Contrat de professionnalisation peut être conclu pour une durée d’1 an renouvelable une fois.

Au terme du contrat, l’employeur n’est pas tenu de maintenir le salarié dans l’entreprise. En revanche, il doit lui proposer un emploi avec un salaire égal ou supérieur à celui perçu lors du contrat de professionnalisation.

La personne qui travaille en contrat de professionnalisation perçoit une rémunération inférieure à la moyenne du secteur d’activité concerné. L’ensemble des rémunérations versées au cours de la période de professionnalisation ne peuvent pas excéder le SMIC.

En cas de rupture du contrat avant la fin de la période, le salarié percevra une indemnité de rupture égale à 2 mois de rémunération.

Le Contrat de professionnalisation est généralement utilisé pour former des stagiaires qui n’ont pas d’expérience professionnelle. Cependant, dans certains cas, le contrat peut permettre de former un salarié ayant une expérience professionnelle.

Un salarié en contrat de professionnalisation peut être employé en même temps que des salariés avec un contrat de travail classique (CDI, CDD, etc.) ou en contrat de travail temporaire.

Les entreprises qui ont recours au contrat de professionnalisation sont soumises à des obligations :

L’entreprise doit déclarer chaque année le nombre de salariés qu’elle emploie en contrat de professionnalisation. Ces données sont ensuite rendues publiques.

Il faut souligner que le contrat de professionnalisation peut être utilisé dans le cadre d’une année blanche. Il existe plusieurs cas où un employeur peut être dispensé d’embaucher un salarié durant une année entière :

• – La création d’une entreprise.
• – Le reclassement d’un salarié dans le cadre d’une fusion ou d’une scission.
• – Le regroupement de plusieurs entreprises en une seule et unique société.
• – L’embauche de travailleurs à domicile.
• – L’embauche de stagiaires bénéficiaires de la formation professionnelle continue.
• Le recrutement de salariés en contrat de professionnalisation.

L’entreprise doit être agréée pour pouvoir recruter des salariés en contrat de professionnalisation.

Les bénéfices du contrat de professionnalisation étant considérables, une vaste campagne nationale a été lancée afin d’inciter les entreprises à se tourner vers cette formule pour embaucher des travailleurs. En effet, l’Agence pour l’Emploi et la Formation Professionnelle des Jeunes évalue à 700 000 le nombre d’emplois qui pourraient être créés grâce aux contrats de professionnalisation.

L’Agence nationale de l’accueil et de l’accompagnement des jeunes en difficulté (ANAEMJ) est un service public rattaché au ministère de l’Emploi et de la Solidarité. L’ANAEMJ est en charge de la gestion des emplois avenir et des contrats aidés.

La direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP) est un service public rattaché au ministère du Travail. La DDTEFP est en charge de la gestion des contrats d’apprentissage, des contrats de professionnalisation, des contrats de qualification et des apprentis handicapés.

Les formations en alternance ont de nombreux avantages pour les entreprises :

• Les jeunes sont mieux formés grâce à une formation plus pratique et plus proche de la réalité du monde du travail.
• Une meilleure fidélisation des salariés : les jeunes sont attachés à l’entreprise dans laquelle ils ont fait leurs débuts professionnels.
• Une augmentation des compétences des salariés : ils développent leurs connaissances et acquièrent des compétences nouvelles.
• Une efficacité accrue de la formation : les jeunes qui suivent une formation en alternance développent leurs compétences plus rapidement.
• Des économies de temps : les jeunes bénéficient d’une formation adaptée à la réalité de l’entreprise.
• Une meilleure préparation à l’emploi : le jeune acquiert des connaissances et dispositions en vue d’un emploi durable.

• Une amélioration du climat social : les entreprises renforcent la cohésion du personnel.
• Une amélioration des conditions de travail : les entreprises peuvent mieux recruter des jeunes qui bénéficient d’un encadrement personnalisé et d’un soutien pédagogique et social.
• Des économies de ressources : l’entreprise peut développer son activité et embaucher plus facilement.
• Une participation à la formation des jeunes : l’entreprise contribue à la formation des jeunes et au développement de la société.

Les entreprises peuvent choisir de privilégier l’une ou l’autre de ces motivations, en fonction de leur situation.

Le dispositif des contrats aidés est une solution pragmatique, efficace et souple pour aider les entreprises à embaucher un jeune en alternance. Il permet aux entreprises d’être financées pendant toute la durée de la formation et de bénéficier des avantages fiscaux liés à l’embauche d’un salarié en alternance.

Le contrat aidé est un contrat de travail à durée déterminée (CDD), ayant un caractère pédagogique, concluentre une personne employeur (entreprise et établissement public) et un jeune en formation, et prévoyant une rémunération à la charge de l’employeur.

Le contrat aidé est un contrat de travail :

• pendant lequel le salarié ne peut bénéficier d’aucune autre rémunération ;
• qui ne peut pas donner lieu à l’acquisition de droits à l’assurance chômage ;
• avec un effectif inférieur ou égal à six salariés.

Il peut prendre la forme d’un contrat à durée indéterminée (CDI) pour les contrats intervenant dans les secteurs du bâtiment, du travail temporaire, de l’emploi des personnes handicapées et de l’animation.

Le contrat aidé peut être conclu pour une durée d’au plus 18 mois, renouvelable une fois dans la limite de 36 mois.

L’entreprise doit verser un salaire au jeune pour la période effectuée en contrat aidé dont le montant est fixé par convention collective de branche ou, à défaut, par le ministre chargé de la formation professionnelle. En général, le contrat aidé est signé pour une durée inférieure ou égale à six mois.