Le développement des compétences : un enjeu crucial pour les entreprises et les managers.

Le développement des compétences est un enjeu crucial pour les entreprises. Les employés doivent être capables d’apprendre et de s’adapter pour répondre aux changements rapides, innovants et technologiques du monde du travail. Cette adaptation est compliquée par le fait que le contenu disponible en ligne est grandissant et la formation continue devient un élément essentiel.

1. Le développement des compétences dans les entreprises

Le développement des compétences est un élément essentiel dans les entreprises qui s’intéressent à la RSE*. En effet, la mise en place de dispositifs pour permettre aux employés de s’adapter et d’exercer leur métier dans un contexte de changement est indispensable. Les entreprises qui mettent en place des dispositifs de développement des compétences visent à répondre à l’une des conditions du développement durable qui est la recherche du progrès économique , social et environnemental.

*RSE : Responsabilité sociétale des entreprises

Voir les informations sur le site du gouvernement : https://www.economie.gouv.fr/entreprises/responsabilite-societale-entreprises-rse

Les entreprises peuvent développer des compétences à travers plusieurs éléments :

– Un plan de formation (plan d’action de développement de l’employabilité) ;

– Une politique de reclassement (ou de reconversion) ;

– Une politique de recrutement ;

– Des dispositifs d’orientation ;

– Des dispositifs d’aide à l’insertion professionnelle (pour les jeunes par exemple).

Le développement des compétences est une politique d’entreprise qui se veut générale et qui doit s’appliquer à tous les employés.

L’entreprise doit définir des priorités en fonction de ses besoins et de ses objectifs. Elle doit ensuite déterminer les groupes cibles qu’elle entend rejoindre en priorité, leur niveau de compétence, leurs besoins et les objectifs qui peuvent être atteints avec la mise en place d’un dispositif de développement des compétences. Elle doit également déterminer un moment d’intervention.

L’entreprise peut définir plusieurs types de compétences :

– Les compétences pour le poste : c’est un ensemble de connaissances et de savoir-faire qui confèrent la capacité d’exercer des fonctions bien précises ;

– Les compétences transversales (ou générales) : c’est l’ensemble des compétences acquises par les collaborateurs, parfois très différentes selon le poste occupé, mais qui permettent de s’adapter à un certain nombre de situations.

Les compétences pour le poste sont un élément essentiel dans la définition des compétences transversales.

Les compétences transversales sont indispensables à l’exercice de toutes les fonctions, dans tous les secteurs d’activité et à tous les niveaux hiérarchiques.

Elles permettent aux collaborateurs de faire face à l’évolution rapide des technologies informatiques , des usages, des méthodes et des outils.

Les compétences transversales permettent de s’adapter à la diversité et à la complexité des situations rencontrées au quotidien et d’interagir de manière efficace avec ses collègues, ses supérieurs hiérarchiques, ses clients et les autres parties prenantes.

Elles facilitent l’intégration et l’adaptation aux changements professionnels.

Elles favorisent une meilleure compréhension de la stratégie de l’entreprise et des attentes et exigences des clients.

Les compétences transversales sont à différencier d’une formation spécifique

La compétence transversale est un ensemble de connaissances, de savoir-faire et de savoir-être qui permettent de développer une capacité à faire face à un certain nombre de situations professionnelles. Ce sont des aptitudes ou des compétences spécifiques à la fonction exercée.

Les compétences transversales sont très souvent intégrées dans les formations en alternance.

Les compétences transversales sont des compétences spécifiques à la fonction exercée. Elles permettent de faire face à un certain nombre de situations professionnelles.

Ces compétences peuvent être réparties en quatre catégories :

• les compétences interpersonnelles,
• les compétences relationnelles,
• les compétences d’adaptation et d’interaction,
• les compétences managériales et organisationnelles.

Les compétences interpersonnelles

Elles sont des aptitudes à communiquer avec les autres, notamment à :

• susciter l’adhésion, la sympathie ;
• créer et maintenir des relations de travail harmonieuses ;
• influencer les autres en vue d’aboutir à un objectif commun.

Les compétences relationnelles

Ces compétences sont liées au fait d’être capable de :

faire preuve de diplomatie, d’écoute, de compréhension ;

on parle de relation d’aide ;

maintenir une relation avec le personnel et les clients.

Les compétences d’adaptation et d’interaction

Ces compétences touchent le fait d’être capable de :

s’adapter aux situations changeantes et réagir à des problèmes imprévus ;

utiliser des outils informatiques.

Les compétences managériales et organisationnelles

Ces compétences peuvent être classées en quatre catégories :

• les compétences administratives,
• les compétences informatiques,
• les compétences stratégiques,
• les compétences de gestion.

2. Un enjeu crucial pour les entreprises

Sur le plan individuel, on peut parler d’une « capitalisation » sur les compétences, c’est-à-dire un gain de reconnaissance professionnelle et sociale. Sur le plan collectif, les compétences sont un enjeu crucial pour les entreprises.

La « capitalisation » sur les compétences : on peut aussi bien parler de « capital humain » que de « capital cognitive ». Les compétences sont en effet un facteur de différenciation.

L’enjeu collectif concerne l’aptitude de l’entreprise à se différencier par rapport aux concurrents et à générer du profit. Le fait d’avoir des salariés hautement qualifiés permet d’améliorer le taux de productivité et de réduire les coûts de production.

Les compétences stratégiques : elles concernent le management et sont souvent assimilées à des qualités personnelles. Il s’agit en fait de donner la possibilité à l’employé d’utiliser son savoir faire au sein de l’entreprise, de lui offrir des opportunités de développer ses compétences et de développer son expertise. On peut aussi considérer que les compétences stratégiques sont celles qui permettent à une entreprise de se différencier par rapport à ses concurrents.

Des compétences « externes »

On distingue les compétences « externes » et les compétences « internes ». Les compétences « externes » sont celles qui sont nécessaires pour exercer une fonction dans l’entreprise mais qui ne sont pas inhérentes aux employés. Elles peuvent être acquises et donc être transférables. Elles sont développées par le management de l’entreprise : formation, sensibilisation, coaching, etc…

Les compétences « internes » sont celles qui sont inhérentes au salarié, qu’il les ait développées ou non. Les compétences « internes » ne peuvent pas être transférées d’une entreprise à une autre.

Les compétences de management

Le management est l’art de la stratégie et la gestion des hommes. C’est pouvoir mobiliser et coordonner les ressources humaines de l’entreprise pour atteindre les objectifs prévus par le management.

Le manager doit donc avoir des compétences managériales. Il est important de savoir qu’une organisation peut avoir des managers « sans compétences », mais elle ne peut pas avoir un manager qui n’a pas de compétence managériale. Cela est dû au fait que le manager est au service de l’entreprise, et que son rôle est de la faire avancer, et non de s’y implanter.

Les compétences managériales peuvent être divisées en deux sous-catégories : les compétences stratégiques et les compétences opérationnelles.

Les compétences stratégiques

Les compétences stratégiques sont celles que le manager doit avoir pour être capable de calculer la meilleure manière de diriger son entreprise. Il doit donc connaître les objectifs de l’entreprise, et savoir comment y parvenir. Il doit aussi connaître les facteurs internes et externes de l’entreprise qui constituent des obstacles à son développement. Ces facteurs doivent être identifiés, compris et pris en compte pour atteindre les objectifs de l’entreprise.

Les compétences stratégiques sont :

L’anticipation : c’est la capacité du manager à anticiper les défis et les opportunités à venir pour l’entreprise

• C’est la capacité de voir l’entreprise dans son ensemble, d’analyser les forces et les faiblesses de l’entreprise et de proposer des solutions pour améliorer le fonctionnement de l’entreprise ; la prise de décision : c’est la capacité du manager à prendre des décisions en fonction des choix stratégiques qui pourront être faits pour l’entreprise.

Ces compétences stratégiques peuvent être présentes chez un manager dès son entrée dans l’entreprise. Il peut aussi en acquérir certaines au cours de sa carrière.

Les managers stratégiques doivent avoir certaines qualités pour réussir leur mission :

Le manager stratégique doit être capable de remettre en cause les modes de fonctionnement de l’entre

prise et d’avoir une vision plus globale de celle-ci. Il est essentiel qu’il puisse définir les objectifs de l’organisation et analyser les stratégies à mettre en œuvre pour atteindre ces objectifs auxquels toutes les parties prenantes sont sensibles.

Les managers stratégiques doivent aussi avoir des qualités personnelles :

Un manager stratégique doit être curieux, avoir le sens des responsabilités, être créatif, être indépendant

, être à l’écoute, avoir l’esprit d’analyse, avoir une bonne capacité de synthèse et pouvoir communiquer.

Pour conclure le manager stratégique doit posséder plusieurs qualités, il doit donc être :

Le manager stratégique de demain se différenciera plus encore du manager de la première génération et devra intégrer des compétences nouvelles, telles que :

L’importance d’acquérir ces nouvelles compétences repose sur le fait que le manager stratégique n’est pas seulement tenu de penser à l’entreprise dans sa globalité, il est aussi un acteur qui doit agir pour influencer l’organisation dans sa globalité.

Les modes de management ont évolués au cours des dernières décennies. Ces évolutions ont été attribuées aux transformations de la société, tels que la montée du capitalisme financier, la disparition du communisme, l’intensification des échanges internationaux, la mondialisation des économies, l’accentuation des échanges avec les pays en voie de développement, la multiplication des retards technologiques et la montée du terrorisme.

3. Les besoins du marché du travail

Ils ont également évolués, ils ont changés avec le temps et les conditions du travail ont évoluées. Les salariés ont dû faire face à des pertes d’emploi, des licenciements et des restructurations. Les managers ont été confrontés à de nouveaux défis. Le contexte de travail a changé avec l’essor de la technologie, la mondialisation et l’arrivée de nouveaux secteurs d’activités. De plus en plus les managers doivent être polyvalents, ce qui implique l’aptitude à apprendre des nouvelles compétences et à continuer à développer les anciennes.

Les besoins du marché du travail sont donc de plus en plus exigeants. Les managers doivent être performants dans tous les secteurs et doivent être polyvalents. Ils doivent être polyvalents, c’est-à-dire connaître plusieurs domaines d’activités et en maîtriser chaque domaine. Cela implique une diversification des pratiques organisationnelles, une flexibilité dans les modes de management, une gestion plus active de l’entreprise et une grande équité salariale.

Les pratiques organisationnelles

Il y a un changement dans les méthodes de management. Les managers doivent être plus flexibles, ils doivent être capables d’adapter leur management à chaque situation. Les managers doivent donc être polyvalents, c’est-à-dire avoir des compétences dans de nombreux domaines, mais aussi connaître les différentes méthodes organisationnelles et savoir les utiliser.

On doit donc favoriser le développement des compétences générales plutôt que des compétences spécifiques. Il faut donc développer des compétences générales qui permettent de s’adapter à plusieurs situations différentes.

On constate une diversification des pratiques organisationnelles. Cela veut dire qu’il y a eu un changement dans les modes de management. Avant, les méthodes de management étaient toutes plus ou moins les mêmes. Aujourd’hui, on remarque qu’il y a de plus en plus de modes de management différents : par exemple, le management participatif, le management par objectifs, le management par résultats, le management participatif, le management par projets…

La flexibilité dans les modes de management

Lorsque l’on parle de flexibilité dans les modes de management, on parle du fait que les managers doivent avoir une grande variété de compétences. Selon la situation dans laquelle ils se trouvent, ils devront adapter leurs compétences et utiliser des styles de management différents.

Le manager doit savoir adapter son style de management aux personnes qu’il a en face de lui. Ce qui veut dire que les managers doivent savoir établir un rapport de confiance avec ses subordonnés. Cette confiance va permettre d’avoir une meilleure communication au sein de l’entreprise.

Cela signifie donc que les managers vont devoir être flexibles et posséder des compétences générales.

4. Les besoins de l’entreprise

Les besoins des entreprises et les caractéristiques du manager peuvent influencer la définition du mode de management.

Ainsi, pour être performant dans le management, le manager doit déterminer quelles sont les caractéristiques qui vont le rendre capable de répondre aux besoins de l’entreprise. Certaines de ces caractéristiques sont synonymes de l’exercice de son métier tandis que d’autres ne sont utiles que dans certains types de management.

D’autre part, pour être performant dans le management, le manager doit être capable de résoudre les problèmes quotidiens qui se présentent à lui.

En effet, le manager doit être capable de résoudre des problèmes quotidiens tels que :

• La modification du plan d’action s’il est nécessaire.
• L’évaluation des performances.
• La réunion avec les subordonnés.
• La prise des décisions et la mise en œuvre des actions.

5. Les besoins individuels de formation

Enfin, les besoins individuels de formation qui sont souvent exprimés par les managers influencent la définition du mode de management.

Les besoins individuels sont fonction des caractéristiques personnelles du manager et peuvent être :

• Le besoin de pratique.
• Le besoin d’approfondissement théorique.
• La recherche d’autonomie.
• La recherche d’une valorisation personnelle.
• Les besoins d’information.
• La recherche de reconnaissance de compétences.

• Le besoin de connaissance.
• L’intérêt pour la communication.
• L’intérêt pour le travail d’équipe.
• L’intérêt pour la conduite de projet.
• L’intérêt pour les performances financières.
• La préoccupation de l’environnement

La caractérisation des besoins individuels permet de comprendre les différences entre les managers. Cela permet aussi de définir le mode de management du manager dans la mesure où il permet aux managers d’affirmer leur identité professionnelle.

Le mode de management d’un manager est déterminant dans la performance de son équipe et des résultats de sa mission.

La mission est la fonction du manager. Elle comprend l’ensemble des objectifs d’une entreprise ou d’un service à réaliser. Le manager doit donc trouver une cohérence entre les objectifs, les ressources et les moyens qui lui sont donnés, ceux qu’il peut mobiliser et ceux qu’il doit imposer à son équipe.

Le manager est l’intermédiaire entre les objectifs stratégiques et les ressources disponibles. Il doit donc faire preuve d’adresse et d’intelligence stratégique pour réussir la mission confiée.

Conclusion sur les besoins en formation

Le manager est un professionnel qui va créer de la valeur au sein de son entreprise. Pour ce faire, il doit développer une expertise qui va lui permettre d’obtenir des résultats à travers sa mission et d’atteindre les objectifs fixés par l’entreprise.

La formation permet au manager de se former et d’obtenir de nouvelles compétences afin de s’adapter aux mutations de son commerce. Elle permet également aux managers de s’investir dans des projets d’entreprise ou de d’évoluer vers des fonctions de management.

Source de l’article : www.instants-web-formation.fr